長假被單位安排出差，坐車趕路時間算不算加班？近日有小伙伴來詢問這個容易被忽視的問題?，F(xiàn)實中也曾發(fā)生過此類勞動爭議案，一起來看看：
由于負責(zé)公司產(chǎn)品的日常檢修工作，工程師王先生的出差占據(jù)大部分工作時間，需要經(jīng)常往返于青島和越南之間。
某年9月底，公司再次安排王先生在國慶節(jié)期間利用兩天時間去越南為客戶檢修電氣。王先生在10月1日從青島出發(fā)，乘坐動車前往北京，并在當(dāng)天下午乘坐飛機前往越南。10月2日和10月3日兩天，王先生都在越南為客戶檢修設(shè)備。
隨后，公司向他支付了10月2日和3日兩天的加班費，沒有支付10月1日的加班費，王先生對此非常不滿意。
在當(dāng)年4月，王先生因為個人原因辭職后，提起勞動仲裁，認為導(dǎo)致自己在國慶節(jié)期間還在出差途中是因為單位的安排，請求裁決該公司支付那年10月1日的法定節(jié)假日加班費828元。
該公司也提出，10月1日那天并未安排加班，王先生出差途中并沒有進行實際性工作，不應(yīng)當(dāng)給付加班費。最終，青島市市北區(qū)勞動仲裁院仲裁委審理認為，在本案中，王先生在出差的途中并沒向單位提供勞動，并且他在途中還可以休息，因此駁回了王先生的仲裁請求。
國慶長假期間你想拿加班費嗎？請先搞清楚自己是否真的屬于加班，還是屬于“假裝加班”。在司法實踐中，認定加班時一般會排除以下五種情形。
排除一 出差途中時間
要確定是否為加班，并不能簡單地以規(guī)定工作時間外作為認定標(biāo)準(zhǔn)，還必須以特定的工作內(nèi)容作支持。出差在外雖然在途時間不能自由支配，但期間只是乘車，并無實際工作內(nèi)容，職工也可以在旅途中休息，因此不應(yīng)當(dāng)認定為加班。
在司法實踐中，一般也是將勞動者出差的在途時間、上下班在路上的時間、為工作而進行的準(zhǔn)備時間排除在加班之外。出差期間涵蓋休息日的，該休息日一般不認定為工作時間，除非有證據(jù)證明勞動者工作的。當(dāng)然這也要結(jié)合具體情況，如押鈔員在出差途中提供勞動且不能休息的話，當(dāng)然也應(yīng)當(dāng)認定為加班。
在本案中，王先生在出差的途中并沒向單位提供勞動，并且他在途中還可以休息，因此法院駁回了王先生的仲裁請求。
排除二 值班時間
加班與值班都是法定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間的延長，也都要經(jīng)過一定的批準(zhǔn)手續(xù)，但是工作性質(zhì)不同，職工所分別享受的待遇也是有區(qū)別的。加班工資有法定標(biāo)準(zhǔn)。值班報酬是協(xié)商的。用人單位應(yīng)按規(guī)章制度、集體合同、單項集體協(xié)議、勞動合同或慣例等支付相應(yīng)待遇，而值班待遇并無法定的最低標(biāo)準(zhǔn)。
一般而言，值班待遇會比加班待遇低很多，且值班時間亦無上限規(guī)定。所以正確辨別“加班”與“值班”尤為重要。
根據(jù)上海市高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答（滬高法民一(2006)17號）》第三條，“關(guān)于單位值班的若干問題。（一）以下情形中，勞動者要求單位支付加班待遇的，勞動爭議處理機構(gòu)不予支持：1、因單位安全、消防、假日等需要擔(dān)任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關(guān)的值班；2、單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的；（二）上述情形中，勞動者可以要求單位按照規(guī)章制度、集體合同、單項集體協(xié)議、勞動合同或慣例等支付相應(yīng)待遇。”
簡單講，認定值班與加班，一是看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)、經(jīng)營任務(wù)，另外還要看勞動者在值班期間是否可以休息。具體來說，司法實踐中有關(guān)機構(gòu)首先會審查勞動者的平時的崗位職責(zé)與值班職責(zé)是否有關(guān)聯(lián)，值班守則中是否規(guī)定在處理完畢異常情況后可以睡值，值班室是否配有床鋪被褥，值班的勞動者是否知曉相關(guān)規(guī)定等因素進行綜合考量。
實踐中還有一種情況，就是有的單位安排職工“值班”，一方面，他“值班”時繼續(xù)在原來的崗位上工作，但是處于比較機動的狀態(tài)，即也有休息的時間；
另一方面，盡管有部分時間可以休息，卻有具體的生產(chǎn)、經(jīng)營任務(wù)，其工作強度畢竟比一般接接電話等“值班”人員要強。這到底算是“加班”還是“值班”呢？
在司法實踐中有關(guān)部門或酌情認定有效加班時間。如根據(jù)南京中院《關(guān)于積極應(yīng)對和妥善審理宏觀經(jīng)濟形勢變化時期勞動爭議案件的實施意見》（寧中法【2009】102號），“合理認定加班時間。因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，或工作崗位的特殊性，如經(jīng)常處于長時間等待狀態(tài)的勞動崗位、睡班等，用人單位與勞動者經(jīng)協(xié)商確定對工作量進行合理的折算，如該約定無明顯違法的情形，從其約定。如無約定，可酌情扣減合理的生理休息時間。”
排除三 計算周期內(nèi)工作時間
綜合計算工時制是按照一定周期，如周、月、季、年等綜合計算工作時間。
在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但綜合計算周期內(nèi)的正常工作時間應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間相同，超出部分按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付加班費。但企業(yè)在法定休假節(jié)日安排勞動者工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資。
需注意的是：勞動關(guān)系終結(jié)，但綜合計時周期尚未結(jié)束的，一般可以參照綜合計算計時的工作時間確定加班。但實行綜合計算工時制，在綜合計算周期內(nèi)，尚未終結(jié)勞動關(guān)系的，不屬于加班。
排除四 未超勞動定額工作時間
《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條規(guī)定：企業(yè)根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)以本辦法第九條確定的計算基數(shù)，按以下標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資：
（一）安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付；
（二）安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付；
（三）安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付。
企業(yè)依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務(wù)后，在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)以上原則相應(yīng)調(diào)整計件單價。計件定額應(yīng)通過一定的民主管理程序合理制定。
企業(yè)依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務(wù)后，在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)以上原則相應(yīng)調(diào)整計件單價。計件定額應(yīng)通過一定的民主管理程序合理制定。
就是說，當(dāng)員工在完成了計件定額后，用人單位又在法定工作時間之外安排其工作的，即通常所說的“雙超”，應(yīng)當(dāng)支付加班費。
如某職工在法定工作時間內(nèi)完成一個產(chǎn)品計件單價是10元的話；
在完成計件定額任務(wù)后被要求加班，平時加班做一個產(chǎn)品就是15元；
國慶節(jié)長假期間10月4日-7日休息日調(diào)整期間加班，且單位不安排調(diào)休的話，做一個產(chǎn)品就是20元；
國慶假法定節(jié)假日10月1日-3日加班，做一個產(chǎn)品就是30元。
而只是“單超”的話，則沒有加班費。
但必須強調(diào)的是，勞動定額應(yīng)當(dāng)合理。
《勞動法》規(guī)定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。
《上海市企業(yè)工資支付辦法》也規(guī)定：“計件定額應(yīng)通過一定的民主管理程序合理制定。”上海司法實踐中一般認為，可以按70%至90%以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成來確定合理的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)。如果發(fā)生勞動爭議，有關(guān)部門可以根據(jù)實際情況，裁定企業(yè)合理的勞動定額，并要求企業(yè)支付相應(yīng)的加班費。
排除五 自動加班時間
用人單位須支付加班工資的前提是“根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作”。其中用人單位的安排，是認定加班的關(guān)鍵因素。非經(jīng)用人單位安排，超過標(biāo)準(zhǔn)工時制或在法定節(jié)假日、周休日工作的，不屬于法定意義上的加班，用人單位沒有支付加班費的義務(wù)。
那么關(guān)于加班的事實由誰來舉證呢？《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》，“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”
當(dāng)然，現(xiàn)實中勞動者主張加班事實，未必都掌握用人單位安排加班的直接證據(jù)，如果用工單位實行考勤制度、加班審批制度的，仲裁或?qū)徟袡C構(gòu)一般會審查用人單位的規(guī)章制度和考勤執(zhí)行情況。在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定加班需經(jīng)批準(zhǔn)的情況下，勞動者稱其存在加班，用人單位否認的，勞動者應(yīng)對經(jīng)過批準(zhǔn)的加班工作的內(nèi)容進行舉證。
所以加班如未拿到公司的加班審批單，則要有其他能證明加班的直接證據(jù)，否則也可能會被當(dāng)作“假裝加班”，而得不到加班費。
